1998: Managing E-Quality. Pilot project for Equality Oriented Management

“Managing E-Quality” ist ein Projekt im Rahmen des 4. Mittelfristigen Aktionsprogramms Chancengleichheit für Frauen und Männer der Europäischen Kommission. Das Projekt wurde transnational durchführt, Partnerstaaten waren Frankreich und Deutschland.

Zentrales Anliegen dieses Pilotprojektes war es, neben grundlegenden Maßnahmen zur betrieblichen Gleichstellung ein neues Verständnis von Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Staaten der Europäischen Union zu implementieren. Sein wichtigstes Charakteristikum bestand darin, die primäre Zielgruppe des Projekts – ressourcenstarke und mit Personalkompetenzen ausgestattete Führungskräfte in öffentlichen und privaten Organisationen – mittels Führungskräfteschulungen sowohl in bezug auf die Sensibilisierung für Fragen der Vereinbarkeit als auch hinsichtlich innerbetrieblich zu entwickelnder Vereinbarkeitsmaßnahmen zu motivieren. Die Sensibilisierung der betrieblichen Schlüsselfiguren soll “top-down”- Veränderungen ermöglichen bzw. initiieren. Für die Realisierung dieses umfassend angelegten Gleichstellungs- und Vereinbarkeitsverständnisses sind demnach Unternehmenskulturen und Arbeitsorganisation ebenso wichtige Ansatzpunkte wie Fragen des Managementstils, der Unternehmensstrategie und der Personalentwicklung. Aber auch das Initiieren neuer kultureller Verhaltens- und Kommunikationsmuster zwischen Führung und MitarbeiterInnen einerseits und zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern andererseits stehen hier zur Disposition.

Mit dieser Vorgangsweise wird den zwei Zielen des 4. Aktionsprogrammes der Gemeinschaft für die Chancengleichheit unmittelbar entsprochen. Im Sinn des Ansatzes “Mainstreaming”, der die Gleichstellung der Geschlechter nicht als “Frauenfrage”, also als Randerscheinung, sondern als eine Frage begreift, die alle gesellschaftlichen Bereiche betrifft, werden die Aktivitäten auf eine andere Ebene gelegt, nämlich auf die Ebene der Arbeits- und Geschlechterorganisation im Unternehmen und der im Unternehmen dafür verantwortlichen Personen. Ein zweites Ziel des Aktionsprogramms betrifft “Beschäftigung und Berufsleben”, das folgendermaßen tangiert wird: Durch Veränderungen in der Organisations- und Arbeitskultur im Betrieb, z.B. durch Einführung von neuen Arbeitszeitmodellen (wie etwa Teilzeit für Führungskräfte oder die Inanspruchnahme von Karenzzeiten durch berufstätige Väter), können Frauen bei ihren familiären Zuständigkeiten in zeitlicher und arbeitsmäßiger Hinsicht entlastet werden, dies erleichtert ihnen in Folge die Ausübung der Erwerbstätigkeit und erhöht ihre Chancen am Arbeitsmarkt.

Zu Projektbeginn fand im Herbst 1997 ein das transnationale Projektteam konstituierender Workshop in Wien statt. Bei diesem Workshop wurden die länderspezifischen Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede (etwa in bezug auf den jeweiligen Stand der Gleichstellungspolitik oder auf das kulturelle Klima bezüglich Vereinbarkeitsmaßnahmen) zwischen den einzelnen Staaten, sowie die Implementierungsschritte hinsichtlich der Pilotseminare geklärt. In der Folge wurden das Seminarcurriculum und aktivierende Arbeitsmaterialien für die Führungskräfteschulungen zur betrieblichen Implementierung von Gleichstellungs- und Vereinbarkeitsmaßnahmen entwickelt. Dieses Curriculum wurde überwiegend vom interdisziplinär zusammengesetzten Projektteam (Sozialwissenschaftlerinnen, Unternehmensberaterinnen, Trainerinnen) aus Österreich und Deutschland erarbeitet; das französische Team brachte Ergänzungen zur Situation in Frankreich ein.

Parallel dazu fand die Akquisition von Unternehmen/Organisationen für die Teilnahme an den Pilotseminaren statt. Geplant war, Unternehmen mit unterschiedlichen Standards hinsichtlich Gleichstellungs- und Vereinbarkeitsmaßnahmen für die Teilnahme zu gewinnen. So sollten einerseits “vorsensibilisierte” Unternehmen/Institutionen einbezogen werden, die bereits diverse Maßnahmen zur Frauen- oder Familienförderung entwickelt haben oder sich in diesem Entwicklungsprozeß befinden. Der zweite Typus sollten jene Unternehmen/Institutionen sein, in denen bislang noch keine diesbezüglichen Maßnahmen vorhanden sind bzw. auch “familienfreundliche” Personalführung noch kein Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Die interessierten Partnerunternehmen sollten ein ausgewähltes Führungskräfteteam – bestehend aus sechs bis zwölf Personen – zusammenstellen, wobei die Teilnahme von Männern von ausdrücklichem Interesse war. Schließlich konnten im Frühling 1998 in allen drei Staaten insgesamt vier Pilotseminare von vier verschiedenen TrainerInnenpaaren durchgeführt werden.

Nach Abschluß der Seminare wurde das Manual zu “Managing E-Quality – Führungskräfteschulung für ein gleichstellungsorientiertes Management” als ein zentrales Ergebnis des Pilotprojekts erarbeitet. Das Manual liegt in gedruckter Fassung in deutscher und in englischer Sprache vor. Es versteht sich als Orientierungshilfe für die Durchführung von MEQ-Führungskräfteseminaren und kann von Beratungsorganisationen, Betriebsräten, Verwaltungsakademien und anderen Schulungseinrichtungen sowie interessierten Schlüsselpersonen in öffentlichen und privaten Organisationen genutzt werden.

Das MEQ-Konzept ist innovativ. Es bietet die Möglichkeit, Gleichstellung und Vereinbarkeit für Frauen und Männer im Betrieb zu fördern, ohne die geschlechtsspezifische Rollenteilung zu verfestigen. Das Durchlaufen eines MEQ-Prozesses kommt für jeden Betrieb, unabhängig vom Diskussions- und Erfahrungsstand hinsichtlich Gleichstellung und Vereinbarkeit, von Größe und Standort, in Frage. Unternehmen können – ohne äußerlichen Zwang – dafür gewonnen werden, ein MEQ-Seminar durchzuführen, wenn sie davon überzeugt werden können, daß die Ermöglichung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Männer umsatz- und gewinnfördernd ist. Hierbei kann das Wissen über Erfahrungen von Modellunternehmen in der gleichen Region oder einer ähnlichen Branche ausschlaggebend sein.

Das “top-down” Konzept ermöglicht es, Unternehmen und Institutionen auch innerhalb ihres Betriebes rasch Vorbilder zu schaffen. Allgemeine Flexibilisierungsmaßnahmen, Teilzeit für Führungskräfte, “job sharing” und Telearbeit etc. erlauben erwerbstätigen Vätern – bei entsprechender Ermutigung seitens ihrer Arbeitgeber – zusätzliche Verantwortung für Haus-, Familien- und Betreuungsarbeit zu übernehmen. Somit können beide Elternteile ihr Engagement im Beruf und im häuslichen Bereich auf einander abstimmen; vorausgesetzt, daß dies für Frau und Mann ein Ziel darstellt.