{"id":2262,"date":"2021-03-17T13:02:45","date_gmt":"2021-03-17T13:02:45","guid":{"rendered":"http:\/\/test-ikf.online\/?page_id=2262"},"modified":"2021-03-17T13:03:29","modified_gmt":"2021-03-17T13:03:29","slug":"1998-managing-e-quality","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/ikf.ac.at\/en\/schwerpunkte\/cleavages\/gender\/1998-managing-e-quality","title":{"rendered":"1998: Managing E-Quality. Pilot project for Equality Oriented Management"},"content":{"rendered":"
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Project management:<\/td>\nDr. Ilse K\u00f6nig<\/td>\n<\/tr>\n
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Implementation:<\/td>\nMag. Karin Eitel
\nDr. Birgitt Haller<\/td>\n<\/tr>\n
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Kooperation:<\/td>\nGenderLink, Salzburg
\nInterface Europe, Gueret\/Frankreich
\nFrankfurter Institut f\u00fcr Frauenforschung e.V., Frankfurt\/Main<\/td>\n		<\/td>\n<\/tr>\n
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Funded by:<\/td>\nEurop\u00e4ische Kommission, Generaldirektion V
\nBundeskanzleramt\/Bundesministerin f\u00fcr Frauengelegenheiten und Verbraucherschutz
\nBundesministerium f\u00fcr Arbeit, Gesundheit und Soziales
\nArbeitsmarktservice \u00d6sterreich (Public Employment Service Austria)
\nMA 57\/Frauenb\u00fcro der Stadt Wien<\/td>\n<\/tr>\n
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Completed in:<\/td>\nSeptember 1998<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n\n\n
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“Managing E-Quality” ist ein Projekt im Rahmen des 4. Mittelfristigen Aktionsprogramms Chancengleichheit f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner der Europ\u00e4ischen Kommission. Das Projekt wurde transnational durchf\u00fchrt, Partnerstaaten waren Frankreich und Deutschland.<\/p>\n

Zentrales Anliegen dieses Pilotprojektes war es, neben grundlegenden Ma\u00dfnahmen zur betrieblichen Gleichstellung ein neues Verst\u00e4ndnis von Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Staaten der Europ\u00e4ischen Union zu implementieren. Sein wichtigstes Charakteristikum bestand darin, die prim\u00e4re Zielgruppe des Projekts – ressourcenstarke und mit Personalkompetenzen ausgestattete F\u00fchrungskr\u00e4fte in \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen – mittels F\u00fchrungskr\u00e4fteschulungen sowohl in bezug auf die Sensibilisierung f\u00fcr Fragen der Vereinbarkeit als auch hinsichtlich innerbetrieblich zu entwickelnder Vereinbarkeitsma\u00dfnahmen zu motivieren. Die Sensibilisierung der betrieblichen Schl\u00fcsselfiguren soll “top-down”- Ver\u00e4nderungen erm\u00f6glichen bzw. initiieren. F\u00fcr die Realisierung dieses umfassend angelegten Gleichstellungs- und Vereinbarkeitsverst\u00e4ndnisses sind demnach Unternehmenskulturen und Arbeitsorganisation ebenso wichtige Ansatzpunkte wie Fragen des Managementstils, der Unternehmensstrategie und der Personalentwicklung. Aber auch das Initiieren neuer kultureller Verhaltens- und Kommunikationsmuster zwischen F\u00fchrung und MitarbeiterInnen einerseits und zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern andererseits stehen hier zur Disposition.<\/p>\n

Mit dieser Vorgangsweise wird den zwei Zielen des 4. Aktionsprogrammes der Gemeinschaft f\u00fcr die Chancengleichheit unmittelbar entsprochen. Im Sinn des Ansatzes “Mainstreaming”, der die Gleichstellung der Geschlechter nicht als “Frauenfrage”, also als Randerscheinung, sondern als eine Frage begreift, die alle gesellschaftlichen Bereiche betrifft, werden die Aktivit\u00e4ten auf eine andere Ebene gelegt, n\u00e4mlich auf die Ebene der Arbeits- und Geschlechterorganisation im Unternehmen und der im Unternehmen daf\u00fcr verantwortlichen Personen. Ein zweites Ziel des Aktionsprogramms betrifft “Besch\u00e4ftigung und Berufsleben”, das folgenderma\u00dfen tangiert wird: Durch Ver\u00e4nderungen in der Organisations- und Arbeitskultur im Betrieb, z.B. durch Einf\u00fchrung von neuen Arbeitszeitmodellen (wie etwa Teilzeit f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte oder die Inanspruchnahme von Karenzzeiten durch berufst\u00e4tige V\u00e4ter), k\u00f6nnen Frauen bei ihren famili\u00e4ren Zust\u00e4ndigkeiten in zeitlicher und arbeitsm\u00e4\u00dfiger Hinsicht entlastet werden, dies erleichtert ihnen in Folge die Aus\u00fcbung der Erwerbst\u00e4tigkeit und erh\u00f6ht ihre Chancen am Arbeitsmarkt.<\/p>\n

Zu Projektbeginn fand im Herbst 1997 ein das transnationale Projektteam konstituierender Workshop in Wien statt. Bei diesem Workshop wurden die l\u00e4nderspezifischen Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede (etwa in bezug auf den jeweiligen Stand der Gleichstellungspolitik oder auf das kulturelle Klima bez\u00fcglich Vereinbarkeitsma\u00dfnahmen) zwischen den einzelnen Staaten, sowie die Implementierungsschritte hinsichtlich der Pilotseminare gekl\u00e4rt. In der Folge wurden das Seminarcurriculum und aktivierende Arbeitsmaterialien f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fteschulungen zur betrieblichen Implementierung von Gleichstellungs- und Vereinbarkeitsma\u00dfnahmen entwickelt. Dieses Curriculum wurde \u00fcberwiegend vom interdisziplin\u00e4r zusammengesetzten Projektteam (Sozialwissenschaftlerinnen, Unternehmensberaterinnen, Trainerinnen) aus \u00d6sterreich und Deutschland erarbeitet; das franz\u00f6sische Team brachte Erg\u00e4nzungen zur Situation in Frankreich ein.<\/p>\n

Parallel dazu fand die Akquisition von Unternehmen\/Organisationen f\u00fcr die Teilnahme an den Pilotseminaren statt. Geplant war, Unternehmen mit unterschiedlichen Standards hinsichtlich Gleichstellungs- und Vereinbarkeitsma\u00dfnahmen f\u00fcr die Teilnahme zu gewinnen. So sollten einerseits “vorsensibilisierte” Unternehmen\/Institutionen einbezogen werden, die bereits diverse Ma\u00dfnahmen zur Frauen- oder Familienf\u00f6rderung entwickelt haben oder sich in diesem Entwicklungsproze\u00df befinden. Der zweite Typus sollten jene Unternehmen\/Institutionen sein, in denen bislang noch keine diesbez\u00fcglichen Ma\u00dfnahmen vorhanden sind bzw. auch “familienfreundliche” Personalf\u00fchrung noch kein Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Die interessierten Partnerunternehmen sollten ein ausgew\u00e4hltes F\u00fchrungskr\u00e4fteteam – bestehend aus sechs bis zw\u00f6lf Personen – zusammenstellen, wobei die Teilnahme von M\u00e4nnern von ausdr\u00fccklichem Interesse war. Schlie\u00dflich konnten im Fr\u00fchling 1998 in allen drei Staaten insgesamt vier Pilotseminare von vier verschiedenen TrainerInnenpaaren durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n

Nach Abschlu\u00df der Seminare wurde das Manual zu “Managing E-Quality – F\u00fchrungskr\u00e4fteschulung f\u00fcr ein gleichstellungsorientiertes Management” als ein zentrales Ergebnis des Pilotprojekts erarbeitet. Das Manual liegt in gedruckter Fassung in deutscher und in englischer Sprache vor. Es versteht sich als Orientierungshilfe f\u00fcr die Durchf\u00fchrung von MEQ-F\u00fchrungskr\u00e4fteseminaren und kann von Beratungsorganisationen, Betriebsr\u00e4ten, Verwaltungsakademien und anderen Schulungseinrichtungen sowie interessierten Schl\u00fcsselpersonen in \u00f6ffentlichen und privaten Organisationen genutzt werden.<\/p>\n

Das MEQ-Konzept ist innovativ. Es bietet die M\u00f6glichkeit, Gleichstellung und Vereinbarkeit f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner im Betrieb zu f\u00f6rdern, ohne die geschlechtsspezifische Rollenteilung zu verfestigen. Das Durchlaufen eines MEQ-Prozesses kommt f\u00fcr jeden Betrieb, unabh\u00e4ngig vom Diskussions- und Erfahrungsstand hinsichtlich Gleichstellung und Vereinbarkeit, von Gr\u00f6\u00dfe und Standort, in Frage. Unternehmen k\u00f6nnen – ohne \u00e4u\u00dferlichen Zwang – daf\u00fcr gewonnen werden, ein MEQ-Seminar durchzuf\u00fchren, wenn sie davon \u00fcberzeugt werden k\u00f6nnen, da\u00df die Erm\u00f6glichung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch f\u00fcr M\u00e4nner umsatz- und gewinnf\u00f6rdernd ist. Hierbei kann das Wissen \u00fcber Erfahrungen von Modellunternehmen in der gleichen Region oder einer \u00e4hnlichen Branche ausschlaggebend sein.<\/p>\n

Das “top-down” Konzept erm\u00f6glicht es, Unternehmen und Institutionen auch innerhalb ihres Betriebes rasch Vorbilder zu schaffen. Allgemeine Flexibilisierungsma\u00dfnahmen, Teilzeit f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte, “job sharing” und Telearbeit etc. erlauben erwerbst\u00e4tigen V\u00e4tern – bei entsprechender Ermutigung seitens ihrer Arbeitgeber – zus\u00e4tzliche Verantwortung f\u00fcr Haus-, Familien- und Betreuungsarbeit zu \u00fcbernehmen. Somit k\u00f6nnen beide Elternteile ihr Engagement im Beruf und im h\u00e4uslichen Bereich auf einander abstimmen; vorausgesetzt, da\u00df dies f\u00fcr Frau und Mann ein Ziel darstellt.<\/p>\n<\/div>\n\t\t<\/div><\/div>

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